Het einde van het jaar nadert, wat bij veel organisaties gepaard gaat met het beoordelingsgesprek – functioneringsgesprek – groeigesprek – … Het maakt niet uit hoe je het noemt. Feit is dat, ondanks alle pogingen om de wijn in nieuwe vaten te gieten, het gesprek voor de meerderheid als demotiverend wordt ervaren en het doel dus niet wordt bereikt. Het gesprek wordt nog te vaak als een beleefdheidsritueel uitgevoerd, medewerkers worden nog vaak ‘verrast met feedback’ en de leidinggevende vindt het een ‘lastig’ iets om feedback te geven.
Lastig, hoezo?
‘Hoe feedback geven’ is één van de meest voorkomende hulpvragen voor advies of training. Echter staat het internet vol met waardevolle tips, tricks, voorbeelden en opleidingen. Ik heb ze hierbij eens allemaal in één overzichtje gegoten en hoor graag als er nog waardevolle toevoegingen zijn. Waarom wordt het dan toch nog als ‘lastig’ ervaren?
Too much information
Iedere tip die je leest is waardevol en zegt iets over het ‘hoe’. Het mooie is dat de meeste leidinggevenden het ‘goed’ willen doen en vanuit die intentie gaan zij op zoek naar het HOE om vervolgens met al die regeltjes in hun hoofd het gesprek aan te gaan met de medewerker. Gevolg: weg ‘verbinding’.
Ik kan me voorstellen dat deze bulk aan informatie het meer complex maakt en de reden is waarom het gesprek wordt uitgesteld of niet verloopt zoals verwacht.
Keep It Simple
De eerste vraag is niet HOE feedback geven, maar WAAROM feedback geven? Met de ‘waarom’ vraag, til je het gesprek een niveau hoger en kan je alle andere tips (voorlopig) overrulen om vanuit jouw hart het gesprek aan te gaan. Zo bestaat mijn advies uit één regel:
Laat de regels even los en begin bij het begin:
Acteer vanuit de INTENTIE om de ander te EMPOWEREN (helpen groeien) !
En ja, dit kan betekenen dat je jezelf mag gaan uitdagen om de focus van jouw ‘last’ te verleggen naar ‘hoe help ik de ander hiermee’ en daarmee heb je de moeilijkste stap al overwonnen. Op die manier mag je erop vertrouwen dat het goed komt. Natuurlijk kan je dan nog steeds fouten maken maar de schade zal minder groot zijn. Als je de ander wil helpen, is de kans klein dat je feedback uitstelt tot het einde van het jaar en voorkom je dus ook dat de medewerker verrast wordt met feedback. Onthoud: ook jij mag mens zijn! Doe & evalueer & leer, met en van elkaar om zo samen te mogen groeien!
Alleen ga je snel, samen kom je verder!
